去年以来，大竹县联社通过委托招收、公开招录等方式招聘员工，他们奔赴各基层信用社，在不同岗位上发挥着积极的作用，成为推动我县农村信用社可持续发展的新生力量。如何让新员工迅速融入农村信用社，把他们培养成为各岗位的业务骨干、行家里手是管理层迫切需要解决的问题。笔者带着这一问题，对全县信用社新员工进行了调查，通过座谈交流、发放调查问卷等多种方式，收集了大量第一手的资料，掌握了一些实际情况，并在此基础上进行了认真的分析和思考。           

一、大竹县农村信用社新员工的基本情况

为切实解决员工队伍年龄结构不合理、知识结构单一、综合素质较低问题，大竹县联社在省、市联社的领导下，招录新员工15名，新招员工平均年龄19岁，高中学历13名，大专学历1名，本科学历1名。

二、新员工存在的问题及原因分析

这部分新进员工普遍具有较强上进心，敢于主动迎接挑战，政治上要求上进，精神要求更趋多样化，渴望实现人生价值、追求丰富的精神文化生活。但经调查、了解、分析还存在以下问题：

(一)对信用社的预期与现实环境的矛盾

新员工进入信用社后，了解信用社艰苦的工作环境、落后的服务手段等一切现状与原预期存在很大的差距，心中有一定失落感。

(二)工作激情与抗挫能力的矛盾

个性的张扬与对新生事物接受快的特点，使新进员工希望自己在实际工作中能快速的掌握技能和知识，通过自己的聪明才智与奋力苦干来赢得领导与同仁的认可。但由于自己所掌握的理论知识与实践存在一定的差距，以及对工作上可能出现的阻碍与困难预计、准备不充分，处理经验不足，遇到困难后一筹莫展，或消极对待，或等待观望，热情与信心受到冲击，觉得前途一片茫然。

(二)知识储备与工作所需的矛盾

部分员工参加工作后主要通过网络、电视、书籍、以及信用社培训、其他员工的“传、帮、带”中了解、学习知晓信用社的发展史、业务知识等，虽具备一定的金融知识，但知识单一、且实际操作中与所掌握的知识存在一定的差距，使他们感到工作压力大，怀疑自己的工作能力。

(三)无私奉献与个人利益的矛盾

由于信用社的激励机制、分配机制、人事改革还在不断的探索与完善，且信用社内部员工队伍素质参差不齐，少部份员工学习意识不强、不思进取，消极情绪等对新员工工作产生一定的负面影响，使新员工对“多劳多得，按劳分配”，“公正、公平”需求上以及渴望被重视，努力工作增强成就感的积极性受到挫伤，认为自己这样努力工作与不努力工作是一样，难已提高自身素质。

(四)自我管理与职业规划的矛盾

在此次调查中发现部份新员工在业余时间，主要通过网络、电视、了解外界信息，很少有员工在业余时间沉下心来进行认真学习业务知识，提高业务技能。自我管理的乏力，导致心中无规划，行动无目的，工作无信心，在职业生涯的起跑线上秏费时间。

三、建议

(一)加强对新员工的思想教育

 信用社正在改革发展的关键时期，需要每位员工积极参与，正确对待改革发展中的矛盾，需要每位员工继续发扬艰苦朴素、求真务实的工作作风。所以加强新员工的思想教育，引领帮助他们全面学习、提高员工思想觉悟，是促使他们正确面临工作现状及矛盾的重要途径。一是加强发展思维与思想教育的结合。要让他们树立发展的思维，以发展的观点看待问题，增强抗挫能力，不断提高自身素质与能力去解决问题，化解困难。二是加强创新理念与思想教育的结合。鼓励他们发挥青年人敢想、敢干的拼搏精神，敢于思考，敢于提出自己的质疑，从而增强创新能力，为今后在重要岗位履职或担当重任奠定基础。三是加强正确认识困难与思想教育的结合。让新员工正确认识工作中的困难和挫折，鼓励他们不断坚定信心，不断吸纳新知识，才能不断满足所从事的岗位的需要，才能迎接未来竞争的挑战。四是加强爱岗敬业与思想教育的结合。让新员工了解信用社所处竞争环境，增强危机意识，热爱信合，继续发扬信合的“艰苦创业、勇争一流”的优良美德。

(二) 建立有效畅通的内部沟通机制

新员工进入信用社后，由最初的新奇、信心满怀逐渐融入信合大家庭后，一方面想尽快地了解企业概况、价值观念、规章制度、工作任务等。另一方面在心理上又有着重重的顾虑和压力，担心自己能否被其他的员工接受，上级、同事是否给自己很好的帮助等等，都需要信用社管理者及时分析与疏导。因此联社各级领导要经常深入一线了解他们所思、所想、所急，并及时采取有效措施加以解决，消除压力、理顺情绪、平衡心态。通过召开座谈会通报情况，沟通感情；设立理事长信箱征求意见，鼓励员工提出改善建议；举办各种业余活动，增强团队合作协作意识，以情聚心，让他们参与信用社经营分析，了解信用社发展现状，让他们知道信用社的发展也离不开自己的每份努力，从而提高他们工作的积极性、主动性、创造性。

 (三)加强对新员工的全方面培育

新员工进入信用社最初阶段的成长对于员工个人和信用社都非常重要，他们在这一时期受到的待遇和影响，对于他今后的工作方式和工作绩效也有很大的影响，所以这一特殊时期加强对新员工的全方位培育至关重要。一是加强对新员工的岗前培训。对新员工进行信用社发展史、企业文化、管理理念、组织结构、发展规模、前景规划、金融服务与市场状况、业务流程、相关制度政策及职业道德教育展开进行介绍、讲解和培训，使新职员工全面了解、认识信用社的职能、地位，激发员工的使命感。使他们初步了解信用社所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，进入角色，提高工作绩效。二是管理者对新员工加强督导。信用社管理者对新员工所取得的点滴进步和成绩都尽可能地鼓励，让他们充分感受到组织的关爱和对他们的信心；对存在的问题及时指出，纠正错误思想和及时指出业务上的失误所造成的后果，促其尽快熟悉各项规章制度和操作流程，增强其合规经营、合规操作的风险防范意识；提高对新员工的期望值，让他们感受到信任，能过不断努力以达到管理者自己的要求；在了解新员工能胜任某一岗位时，主动为他们创造和争取成长机会，适时换岗，让其只有不断加强学习提高工作能力才能减轻工作的压力，使新员工逐渐成熟成为一岗多能的复合型人才；根据新员工个人特点、能力、兴趣和专业，合理选择职业发展通道，协助新员工拟定合理职业规划，促使其学会自我管理与自我培训，强化自我激励与自我约束，尽快成才。三是老员工对新员工多些引导。老员工继续发扬“传、帮、带”的优良传统，发挥经验丰富的长处，让新来的同事尽快适应环境，帮助建立良好的人际关系，在新员工做的不足不对的时候给予提醒、指导，促其快速掌握业务技能，使新职员工尽快体验、融入信用社团队。四是联社下发新员工工作情况调查书。联社在新员工进入信用社后，分别以一个月、半年、一年下发新员工工作情况调查书，通过对主任、老员工、新员工了解新员工的工作情况、工作态度、工作需求，以便实施配套的培训方案及思想教育辅导。

(三)完善激励机制，加速人事分配制度改革

    在要求新员工做到无私奉献的同时，继续完善激励机制和用人制度改革。薪酬分配应倾向于工作条件艰苦、业绩突出的员工。同时加大用人制度的改革，以业绩说话竞争上岗，真正让“想干事、能干事、干成事”的员工担重任，有舞台，对有突出贡献、心智成熟、品质优秀的员工要采取破格的人力资源管理，彻底打破工作干好干坏、干多干少一个样的现状，在对员工能力、绩效进行公平评价的基础上给予相应的物质激励和精神激励，使新员工端正心中的价值取向，产生不竭的工作动力，培养他们的成就感、荣誉感、归属感。      

(四)加强心智、人生态度的训练

新员工在干劲十足的同时，仍有时过度相信自己的才能，或对自己没选择的另一条人生道路而遗憾不已，导致工作激情减退，不正确对待工作的挫折。各级管理者注重引导新员工的脚踏实地的干好平凡工作，树立“万丈高楼从地起” 的学习意识，树立自我激励与迎接挑战的正向态度，正确接受周围环境的诸多局限性，加强自信、自强心智的激励。让他们认识自己，对自己产生信心，沉下心来，与自己的潜力竞争，这样就能在工作充分调动积极性、不断开拓进取，从而真正成为学习能力强、敢打敢拼,、综合素质高,、能打硬仗的信合队伍中一员。

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